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Organisationsentwicklung |
Organisationen entwickeln sich immer, auch wenn man das nicht aktiv betreibt. Aber manchmal möchte man ja auch eingreifen... |
Die erste Auflage der "Systemischen Organisationsberatung" erschien 1993. Mit den Jahren hat sich der Umfang des Buchs mehr als verdoppelt. Das Layout ist inzwischen gediegen, aus der Paperback-Ausgabe wurde eine gebundene. Doch legt man die Inhaltsverzeichnisse nebeneinander, fällt auf, die Grundstruktur des Buchs hat sich in weiten Teilen nicht wesentlich verändert. Systemiker würden solches Selbstähnlichkeit nennen.
Mit der Einführung in die Systemtheorie beginnt nun auch dieses Handbuch, das sich insgesamt über acht Kapitel erstreckt. Der Leser lernt zunächst Eigenschafts- von Verhaltens-, Handlungs- und Systemmodellen zu unterscheiden. Einiges dabei ist etwas sehr salopp ausgefallen. Weit schlimmer fällt ins Gewicht, dass die Darstellung der "Systemtheorie" nicht wirklich den Stand der neueren Diskussion wiedergibt. Nichts gegen "Watzlawick", doch eine Auseinandersetzung mit der einschlägigen neueren Literatur, bspw. mit den Schriften von Haken & Schiepek, Simon, Radatz, Backhausen & Thommen hätte man erwarten dürfen. Dass diese unterbleibt, ist bedauerlich. Dass Systemtheorie aber lediglich in diesem ersten Kapitel eine Rolle spielt und im Rest des Buchs praktisch nicht, weder konzeptionell, noch in einzelnen Aspekten, ist ein Punkt, der weit mehr als bedauerlich zu werten ist. Das Attribut "systemisch" darf man daher nach Meinung des Rezensenten getrost aus dem Buchtitel streichen.
Was der Leser in Händen hält, ist ein "Handbuch der Organisationsberatung", das umfangreiches Material bereit hält und dieses an der Umsetzung orientiert darstellt. Ein Buch, das dem Leser eine Fülle an Anregungen und Handlungsanleitungen geben und ihn durch so manchen Change-Prozess begleiten kann, das ihm aber auch als Nachschlagewerk dienen kann. Dieses Material ist über Jahre gereift und angewachsen. Allerdings orientiert eben an der Kybernetik 1. Ordnung, was sich an der konsequenten Projektion der Themen auf ein Phasenmodell ablesen lässt.
Das zweite Kapitel definiert Organisationsberatung allgemein als "Beratung von bzw. in Organisationen". Und daher seien Coaching, Consulting, Mentoring, Supervision verschiedene Formen der Organisationsberatung. Eine Meinung, die sicher von verschiedenen Seiten kontrovers diskutiert werden dürfte. Als Nächstes wird der Beratungsprozess in vier Phasen unterteilt (Orientierung, Klärung, Lösung, Abschluss). Dieses Phasenmodell wird zur Blaupause für die weitere Darstellung im Buch. Was Vorteile hat in Form einer wiederkehrenden Struktur, aber eben auch Nachteile im Sinne eines "Prokrustesbetts" mit sich bringt - womit hier die Kybernetik 1. Ordnung gemeint ist. Systemisches Denken rechnet mit zeitlichen Sprüngen und Gleichzeitigkeiten, nimmt Emergenz in den Blick; all das wird bei der Projektion der dreidimensionalen Wirklichkeit auf den zweidimensionalen Zeitstrahl im wahrsten Sinne des Wortes platt gemacht.
Das dritte Kapitel zum "sozialen System" startet mit der Stakeholder-Analyse, um dann zur "Systemaufstellung" zu wechseln, die, so wird die Variante "nach Hellinger" kritisch-distanzierend dargestellt, "ein sehr intensives und damit auch kein ungefährliches Verfahren" sei. Die Klärung subjektiver Deutungen und deren Veränderung schließt sich an: Vom Reframing zum Appreciative Inquiry. Sodann geht es um Regeln, Werte und Rituale. Symbolischer Interaktionismus und objektive Hermeneutik liefern hier die - eher soziologische - Folie, der eine sozialpsychologische Ergänzung gut getan hätte. Ausführungen zur Systemumwelt und zur Entwicklung von Systemen schließen sich an. Letztere behandeln zunächst wieder Phasenmodelle, anschließend die Chaostheorie und eine Betrachtung unter dem Fokus Evolution. Statt hier nun anspruchsvolle Change-Architekturen vorzustellen, die mit "Sounding Board“ und ähnlichen Designelementen die Komplexität bearbeitbar machen wollen, präsentieren die Autoren unspektakuläre Ausführungen zu einem "Frühwarnsystem".
Diagnoseverfahren werden im vierten Kapitel thematisiert. Warum hier (Gruppen-)Interviews nebst inhaltsanalytischer Auswertung, Fragebogen, Beobachtung und Kennzahlenmethoden präsentiert werden, aber Verfahren zum Betriebsklima, der Arbeitszufriedenheit oder der Organisationskultur nicht, bleibt völlig unverständlich und muss als gravierender Mangel konstatiert werden. Einmal abgesehen von den Möglichkeiten systemischer Diagnostik, die man hier wunderbar hätte ausbreiten können.
Triaden und Teams hat das fünfte Kapitel im Visier. Eine Sozialpsychologie der Gruppe vermisst der Leser an dieser Stelle dezidiert. Er muss sich mit dem alten Tuckman-Modell zufrieden geben, dem zudem die fünfte (Adjourning-) Phase fehlt. Als Grundmodell systemischer Teamberatung wird ein klassischer Supervisionsansatz im Non-Profit-Bereich vorgestellt. Warum wird der Fragebogen zur Arbeit im Team (FAT) von Simone Kauffeld nur zitiert, aber nicht vorgestellt? Stattdessen bekommt der Leser das TZI-Dreieck und das Riemann-Thomas-Kreuz präsentiert. Eine kurze Passage zu Outdoor-Trainings sowie ein Abschnitt zu Konfliktberatung schließen sich an.
Im sechsten Kapitel geht es um komplexe Systeme. Hier wird dann kurz auf die Arbeiten von Doppler & Lauterburg, Kotter, aber auch die von Gerkhardt & Frey, Boos & Heitger sowie Königswieser & Hillebrand eingegangen. Dem bewanderten Leser stockt der Atem: Hier wäre die Chance gewesen, relevante Inhalte ausführlicher zu präsentieren. Weniger prägnante Ausführungen zu Projektmanagement und Strategieberatung schließen sich statt dessen an sowie solche zu Großgruppeninterventionen. Letztere werden so rudimentär und lieblos präsentiert, dass es schon weh tut. Wo, wenn nicht hier, hat in den letzten Jahren die größte Innovation stattgefunden?
Evaluation und Stabilisierung von Veränderungsprozessen sind ein enorm wichtiges Thema, dem sich Kapitel sieben widmet, aber in keiner Weise gerecht wird. Noch nicht einmal das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick wird hier vorgestellt. Das hätte man als Kleines Einmaleins wohl erwarten dürfen (einmal abgesehen von einem umfassenden Evaluationsmanagement). Hier fehlt der Hinweis auf die wichtigen Arbeiten zum Change Explorer von Siegfried Greif oder den next expertizer von Peter Kruse. – Das achte Kapitel handelt vom "Beratungssystem".
Novizen im Feld der Organisationsberatung werden von diesem Buch womöglich begeistert sein. Liefert es doch ein Fülle an Informationen und Hinweisen. Doch einigermaßen fortgeschrittenen Nutzer wird dies zu wenig sein. Wichtige Themenbereiche fehlen in diesem, sich Handbuch nennenden Werk. Der Klassiker von Doppler & Lauterburg wird hier weiterhelfen. Ärgerlich ist, dass das Etikett "systemisch" praktisch nicht bedient wird. Wer hier Gediegenes sucht, wird anderweitig suchen müssen: Zum Beispiel im Buch "Systemische Interventionen" von Königswieser & Exner, den einschlägigen Beiträgen in der Zeitschrift "Organisationsentwicklung" oder weiteren Fachbüchern.
Den Leser erwartet zwar eine große Kiste an Material und etlichen Schemata. Doch bleibt dies auf der konventionellen Ebene klassischer Organisationsentwicklung stecken. Etlichen angehenden Beratern, aber auch Klienten/Organisationen, mag dies reichen. Weil man vielleicht mehr Angst vor als Lust auf "Change" hat. Die Frage wird sein, ob man sich in der Praxis ein Zaudern und halbherziges Vorgehen wie bislang in Zukunft wird leisten können. Es gibt genügend Hinweise darauf, das Change stattdessen anspruchsvollere Herausforderungen an Organisationen und Unternehmen stellen wird. Fortgeschrittene Berater, und nur solche sollte man ins Feld schicken, brauchen weit mehr an Kompetenz als in diesem Buch adressiert ist. Eben auch solche, die man nicht durch die Lektüre allein entwickeln kann.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Thomas Webers)
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(thw 16.02.2010) |
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